当社グループは、持続的な成長のためには多様な人材が必要と考えており、そのような人材が活躍できるよう、積極的に人事管理や風土形成を進めています。その一環として、グループ企業行動憲章に基づいた従業員のキャリア形成や能力開発に取り組んでおり、個性や多様性を尊重した働き方を実現する、健康と安全に配慮した働きやすい職場環境を整備しています。当社グループは、社内外にかかわらず、多様性を尊重し受け入れ、社会と協働することで真に価値ある未来を生み出す組織を目指しています。

当社は社外取締役に女性2名を選任し、2023年6月時点でMSCI日本株女性活躍指数（WIN）に継続選定されています。

ただ、これまでの事業拡大を支え、幹部層を担ってきた人材ポートフォリオは、男性に偏っている状況です。それを今後の事業戦略に沿って豊かな多様性のある組織に本質的に転換するためには中長期的な取り組みが必要であると認識しています。
その中で、女性活躍推進のロードマップを作成し、グループとして計画的に取り組むにあたり「2030年までに女性管理職比率3％以上」という指標を設定しました。既に性別にとらわれない採用や登用を徹底しており、今後も女性の定着率向上と活躍推進を図りますが、現状の組織構成において女性が若年層に偏っていることから、大きく管理職比率を改善するには15 年程度要すると認識しています。
内部登用の推進のみにとどまらず、風土改革や女性がキャリア形成と昇進への意欲を高められる環境の段階的な整備、外部人材の活用にも積極的に取り組みます。2030 年をあくまでも通過点として、さらに長期的な目線では、安定的に女性管理職比率を向上させていくための議論を深め、女性活躍推進に取り組んでいきます。

● 育児のための短時間勤務について法定以上に取得可能期間を延長
● ダイバーシティマネジメント研修の実施
● 新規採用における女性比率の目標設定

退社などの理由により一部の事業会社では雇用数が不足していますが、従業員数が多い事業会社では法定以上の雇用率を維持しています。今後も、各事業所でハローワークなどの公的機関と連携しながら、積極的に障がい者の雇用に取り組んでいく予定です。

当社では高齢者の雇用について、現行制度の60歳定年後の再雇用にとどまらず、将来的な雇用延長も視野に入れた職務や人材配置の在り方を検討しています。
特に技術や技能の伝承、後継者育成を中心に、高齢者の方の経験や専門スキルを活用した職場配置をグループ全体で検討しています。現在の制度については、今後定年延長が進む中で、一定年齢で役職から退いた後の職務配置について見直しが必要と考えており、人材確保の観点からも前向きに取り組んでいく予定です。